2. Auswahl nach Eignung

Zuständig für die Pfarrstellenbesetzung ist das Presbyterium. Alle Entscheidungen sind im Presbyterium zu treffen. Die Presbyterien können bestimmte Aufgaben an einen vom Presbyterium eingesetzten Pfarrwahlausschuss delegieren, der unterschiedliche Aufgaben wahrnehmen kann.
Im Zentrum steht die Überprüfung der Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten für eine Pfarrstelle auf Grund des Vergleichs der persönlichen Gaben der Bewerberinnen und Bewerber mit dem Anforderungsprofil der Pfarrstelle.
PSBG
Der Begriff der Eignung kann wie folgt definiert werden:
Eignung ist die „Gesamtheit aller Merkmale und Eigenschaften, die einen Menschen befähigen, eine bestimmte Tätigkeit erfolgreich auszuüben. Hierbei stehen diese Merkmale oder Eigenschaften immer in Bezug auf eine bestimmte Tätigkeit. Geeignet ist eine Person in dem Umfang, in dem ihre Merkmale und Eigenschaften den Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit entsprechen“ (Gabler Wirtschaftslexikon)
Drei Schritte sind zur Überprüfung der Eignung vorgesehen. Ausgangspunkt ist das Stellen- und Anforderungsprofil, auf dessen Grundlage eine Stellenanzeige formuliert wird.
Die Überprüfung erfolgt dann durch Bewertung der eingegangenen schriftlichen Bewerbungen und den Beobachtungen aus einem Vorstellungsgespräch im Presbyterium sowie einem Gespräch mit der Superintendentin oder dem Superintendenten.
2.1 Verkürzung des Verfahrens durch Präsentation
Beim normalen Wahlverfahren (PSBG) erfolgt zunächst eine Pfarrstellenausschreibung (2.2) und ein Prozess der Eignungsfeststellung durch das Presbyterium (2.2-2.9).
Wenn sich nach Erstellung von Stellen- und Anforderungsprofil herausstellt, dass sich aus unterschiedlichen Gründen (AVO.PSBG) eine bestimmte, bekannte Person als geeignet anbietet, sollte die Besetzung der Pfarrstelle auf dem Weg der Präsentation (PSBG) durch die Superintendentinnen oder Superintendenten oder das Landeskirchenamt erfolgen. Die Präsentation erfolgt, indem zwischen Presbyterium und Superintendentin und Superintendent ein Einvernehmen über die zu präsentierende Person hergestellt wird.
Das Verfahren verkürzt sich dann zeitlich erheblich. Es kann mit den Schritten 2.4 und 2.9 fortgesetzt werden.
2.2 Stellenausschreibung
Stellenanzeige
AVO.PSBG
Die Kirchengemeinde erstellt aus dem Stellenprofil und dem Anforderungsprofil eine Stellenanzeige, die Informationen für Interessierte bereitstellt.
Arbeitshilfe „Erstellung von Stellenanzeigen“
Das Presbyterium leitet die Stellenanzeige an das Landeskirchenamt weiter, das diese mit den wichtigsten Daten (Kirchengemeinde, Kirchenkreis, Umfang) im Internet ausschreibt. Das Presbyterium kann die Stellenanzeige auch in anderer Weise veröffentlichen. Dies kann allerdings erst nach der Mitteilung durch das Landeskirchenamt erfolgen, dass die Pfarrstelle im beantragten Format freigegeben wurde.
Zeitplan/ Bewerbungsfrist
Es empfiehlt sich, möglichst früh zusammen mit der Superintendentin oder dem Superintendenten einen Terminplan für das Verfahren zu verabreden, der Interessenten zur Verfügung gestellt werden kann.
◊ Angemessene Bewerbungsfrist
◊ Schnelle Rückmeldung
Form der Bewerbung
AVO.PSBG
Bewerbungen sind über die Superintendentin oder den Superintendenten an das Presbyterium der Kirchengemeinde zu richten. Die Bewerberinnen und Bewerbern sollten möglichst umgehend eine Rückmeldung über den Eingang Ihrer Bewerbungen sowie die für sie relevanten Teile des Terminplanes erhalten.
AVO.PSBG
Vorlage „Eingangsbestätigung Bewerbungen“
Wer kann sich bewerben?
Auf eine Pfarrstelle können sich nur Personen bewerben, die über die Bewerbungsfähigkeit in der Evangelischen Kirche von Westfalen verfügen. Das sind grundsätzlich (PSBG) :
- Pfarrerinnen und Pfarrer im Probedienst, denen die Anstellungsfähigkeit zuerkannt wurde.
- Pfarrerinnen und Pfarrer, die bereits eine Pfarrstelle in der EKvW innehatten oder innehaben.
- Pfarrerinnen und Pfarrer anderer Kirchen, denen die Bewerbungsfähigkeit für Pfarrstellen in der EKvW durch das Landeskirchenamt zuerkannt wurde.
Sollte eine Person mit dem Wunsch zur Bewerbung an das Presbyterium herantreten, die die o.g. Kriterien nicht erfüllt, muss darauf hingewiesen werden, dass eine eventuell eingereichte Bewerbung nicht zulässig wäre. Interessenten können gegebenenfalls Kontakt mit dem Landeskirchenamt aufnehmen, um sich über die Möglichkeiten und den Weg zur Erlangung der Bewerbungsfähigkeit informieren zu lassen.
Weitere Informationen
Es kann sein, dass Interessierte über die der Stellenanzeige zu entnehmende Informationen hinaus weiteren Informationsbedarf haben. Dafür sollte in der Stellenanzeige eine Ansprechperson benannt werden, die entweder für telefonische und/ oder persönliche Rückfragen zur Verfügung steht. Dafür ist im Vorfeld zu klären, welche Informationen den Bewerberinnen und Bewerbern über die Gemeinde zur Verfügung gestellt werden sollen.
Arbeitshilfe „Information über die Kirchengemeinde“
◊ Durchführung von Informationsgesprächen
◊ Umgang mit Eindrücken aus Informationsgesprächen
Direkte Ansprache
Weiterhin ist im Vorfeld zu klären, ob Personen über die Ausschreibung oder Anzeige hinaus direkt angesprochen und zu einer Bewerbung ermutigt werden sollen. In diesem Zusammenhang muss geklärt werden, wer gegebenenfalls welche Personen anspricht. Aufforderung zur Bewerbung erfordert Sensibilität und bringt eine hohe Verantwortung mit sich.
Vertraulichkeit
Für das gesamte Verfahren muss gewährleistet sein, dass alle Informationen streng vertraulich behandelt werden. Für alle Beteiligten muss sichergestellt werden, wer wann durch wen die notwendigen Informationen erhält.
◊ Besondere Vertraulichkeit von Namen
2.3 Vorauswahl für das Vorstellungsgespräch
AVO.PSBG
Im Presbyterium oder einem von ihm eingesetzten Pfarrwahlausschuss werden nach Ende der der Bewerbungsfrist auf der Basis der eingegangenen Bewerbungen diejenigen Bewerberinnen und Bewerber festgestellt, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen. Hierbei sollte, wenn die Zahl der Bewerbungen nicht zu groß ist, eine grundlegende Bewertung der erkennbaren und nachgewiesenen Qualifikationen oder Kompetenzen der einzelnen Personen vorgenommen und nicht zu früh grundsätzlich geeignete Personen „aussortiert“ werden.
Arbeitshilfe „Auswertung von Bewerbungen“
Die beste Entscheidung für oder gegen eine geeignete Person beruht idealerweise auf der Summe aller Eindrücke, die diese Person hinterlässt.
◊ Absage an Bewerberinnen und Bewerber
2.4 Anfrage über die Superintendentin/ den Superintendenten beim Landeskirchenamt
Die Superintendentin oder der Superintendent übermittelt dem Landeskirchenamt die Namen derer, die auf Grund der Auswahl des Presbyteriums zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden sollen oder der Person, die für die Präsentation vorgesehen ist.
AVO.PSBG
Vorlage „Bewerbungsmeldung“
Dieses prüft die Bewerbungsfähigkeit der Personen (PSBG) und ob Bedenken gegen die Wahl von Bewerberinnen oder Bewerbern bestehen. Die Superintendentin oder der Superintendent erhält darüber eine entsprechende Mitteilung.
Wichtig: Keinesfalls sollten Personen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, bevor die entsprechende Mitteilung des Landeskirchenamtes vorliegt.
Das Presbyterium erhält eine Mitteilung darüber, welche Unterlagen nach erfolgter Pfarrwahl beim Landeskirchenamt einzureichen sind, damit die Pfarrwahl bestätigt werden kann.
2.5 Vorstellungsgespräche beim Presbyterium
AVO.PSBG
Als zentrales Instrument ist ein sogenanntes „Vorstellungsgespräch“ vorgesehen. Dieses Gespräch kann unterschiedliche Elemente enthalten. In jedem Falle sollte aber ein strukturiertes Interview, das auf Grund des Anforderungsprofils erarbeitet wurde, Bestandteil sein. Daneben könnte zum Beispiel auch eine Präsentation oder ein Vortrag zu einem den Bewerberinnen und Bewerbern rechtzeitig vorher mitgeteilten Thema treten.
Gänzlich abzuraten ist von jeder Form eines unstrukturierten „Gespräches“, da es so gut wie keine Aussagekraft für die tatsächliche Eignung von Personen hat.
Hinweise für die Erarbeitung, Durchführung und Auswertung eines strukturierten Interviews finden Sie in der Arbeitshilfe „Einstellungsinterview“ und in der Arbeitshilfe „Gesprächsleitfaden Einstellungsinterview“.
Die entstandenen Reisekosten für die Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen sind (wie die Kosten für alle weiteren Reisen auf Veranlassung der Kirchengemeinde oder des Kirchenkreises) den Bewerberinnen und Bewerbern zu erstatten.
AVO.PSBG
◊ Verbotene Interviewfragen
2.6 Gespräche der Bewerberinnen und Bewerber mit der Superintendentin/dem Superintendenten
AVO.PSBG
Dieses Gespräch kann die Eindrücke des Presbyteriums aus dem Vorstellungsgespräch ergänzen, um das nachfolgende gemeinsame Beratungsgespräch von Superintendentin oder Superintendent mit dem Presbyterium vorzubereiten.
Δ Wohnen
Die Personen, die für Vorstellungsgespräche vorgesehen sind, werden von der Superintendenten oder dem Superintendenten nochmal auf die für die Pfarrstelle beschlossenen Regelungen zur Dienstwohnungs- und Residenzpflicht hingewiesen.
Wichtig: Insbesondere sollten die Personen darauf hingewiesen werden, vor einer Entscheidung für einen Wohnsitz eine Genehmigung dafür einzuholen, dass der angestrebte Wohnsitz den Regelungen zur Residenzpflicht entspricht.
Die Gestaltung des Gespräches sollte sich an den Empfehlungen unter 2.5 orientieren.
2.7 Gemeinsames Beratungsgespräch über die Auswahl mit der Superintendentin/dem Superintendenten
AVO.PSBG
In diesem Gespräch, das nach den beiderseitigen Gesprächen mit den Bewerberinnen und Bewerbern stattfindet, sollen die Eindrücke von Superintendentin oder Superintendent denen des Presbyteriums gegenübergestellt werden. Die Superintendentin oder der Superintendent nimmt hierbei eine beratende Rolle ein. Es empfiehlt sich zwischen den Vorstellungsgesprächen und diesem gemeinsamen Gespräch keinen zu langen Zeitraum verstreichen zu lassen, um einerseits möglichst „frische“ Eindrücke auszutauschen und andererseits die Bewerberinnen und Bewerber nicht zu lange auf das Ergebnis warten zu lassen.
2.8 Ermittlung der Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl
Nach dem Beratungsgespräch stellt das Presbyterium durch Beschluss fest, welche Personen für die Vorstellung vor der Kirchengemeinde und die Wahl vorgesehen sind.
AVO.PSBG
Es ist davon abzuraten, in das weitere Pfarrstellenbesetzungsverfahren mehr als zwei Bewerberinnen bzw. Bewerber zu nehmen, damit die erforderliche Mehrheit des verfassungsmäßigen Mitgliederbestandes des Presbyteriums bei der Wahl zu realisieren ist und somit keine weiteren Wahlgänge nötig sind.
◊ Festlegung auf eine Person
2.9 Zweitgespräch mit den Kandidatinnen und -kandidaten
AVO.PSBG
Das Presbyterium soll zunächst ein Zweitgespräch mit den zuvor festgestellten Kandidatinnen und Kandidaten führen und erst danach sollte die namentliche Abkündigung mit den Terminen für die Vorstellung in der Gemeinde erfolgen. Stellt sich in diesem Gespräch heraus, dass im Schritt 2.8 festgestellte Kandidatinnen oder Kandidaten letztlich doch nicht für die Besetzung der Pfarrstelle in Frage kommen, muss der unter 2.8. gefasste Beschluss erneut gefasst werden.
Besteht von beiden Seiten kein Klärungsbedarf, kann auf dieses Gespräch verzichtet werden.
Der Zeitplan sollte enthalten:
- Bewerbungsfrist
- Gegebenenfalls Termin für Sichtung und Bewertung der schriftlichen Unterlagen
- Termin für Rückmeldung bezüglich der Einladung zum Vorstellungsgespräch
- Termin(e) für das Vorstellungsgespräch
- Termin(e) für die Probepredigt
- Termin der Wahlsitzung
Ein Pfarrwahlausschuss ist ein Ausschuss nach Artikel 73 KO. Folgende Aufgaben können an den Ausschuss delegiert werden:
- Erstellung eines Terminplans
- Entwurf für ein Stellen- und Anforderungsprofil
- Entwurf eines Ausschreibungstextes für eine Stellenanzeige
- Zusammenstellung und Zusendung von Informationen für Bewerberinnen und Bewerber
- Sichtung eingegangener Bewerbungsunterlagen aufgrund zuvor benannter Kriterien
- Entwurf für den Ablauf eines Bewerbungsgespräches
Die Aufgaben und Kompetenzen von beauftragten Einzelpersonen oder des Ausschusses sind klar zu definieren:
Arbeitshilfe „Einrichtung eines Pfarrwahlausschusses“
Hier liegt eine entscheidende Neuerung zum bisherigen Besetzungsverfahren. Die Erarbeitung eines Stellen- und Anforderungsprofiles wird als unerlässlicher Bestandteil bewertet. Dies ist wesentliche Grundlage für die Qualität des gesamten Verfahrens. Ohne eine Klärung und Verständigung über die Aufgaben und die dafür benötigten Kompetenzen kann keine Eignung festgestellt werden.
Insbesondere die Namen von Personen, die zunächst nur an einem Informationsgespräch interessiert sind, sollten vertraulich behandelt werden. Auch sollten diese keinesfalls bereits einer größeren Öffentlichkeit vorgestellt werden. Es ist für potentielle Bewerberinnen und Bewerber – auch im Blick auf Ihre bisherige Tätigkeit – für ihren persönlichen Schutz außerordentlich wichtig, dass ihre Namen bis zur Abkündigung der Termine für die Vorstellung vor der Gemeinde nicht an die Öffentlichkeit gelangen.
Die Bewerbungsfrist sollte so gewählt werden, dass für Interessierte ein angemessener Zeitraum zur Verfügung steht, um sich über die ausgeschriebene Stelle und die Kirchengemeinde ausreichend zu informieren und eine aussagekräftige Bewerbung zu fertigen. Gleiches gilt für den Zeitraum zwischen der Einladung zum Vorstellungsgespräch und dem Vorstellungsgespräch. Auch hier benötigen Bewerberinnen und Bewerber Zeit zur Vorbereitung bzw. die Möglichkeit, eigene terminliche Verpflichtungen aus dem bisherigen Tätigkeitsfeld ggfs. umzudisponieren.
Möglichst kurz sollten die Zeiträume zwischen der Bewerbungsfrist und der Einladung zu den Vorstellungsgesprächen sowie zwischen diesen und der Rückmeldung über die Entscheidung des Presbyteriums, mit wem es ins weitere Verfahren gehen möchte, sein.
Keinesfalls sollte zum Beispiel eine Bewerbungsfrist vor den Sommerferien enden und die Vorstellungsgespräche erst nach diesen terminiert sein. Dann sollte eher die Bewerbungsfrist entsprechend verlängert werden.
Für die Bewerberinnen und Bewerber hat das Verfahren in der Regel eine hohe Bedeutung für Berufs- und Lebensbiographie und häufig bewerben sich diese auch auf mehrere Stellen, so dass schnelle Rückmeldungen unter Umständen die eigene Entscheidung für eine bestimmte Stelle positiv beeinflussen könnten.
Insgesamt sollte diese Phase nicht mehr als zwei Monate betragen.
Die Entscheidung für die Nicht-Berücksichtigung einer Bewerberin oder eines Bewerbers für das weitere Verfahren und die damit verbundene Absage an die betreffende Person ist einerseits selbstverständlicher Bestandteil eines jeden Auswahlprozesses, andererseits für beide Seiten möglicherweise belastend.
Darum sollte diesem Vorgang seitens des Auswahlgremiums eine gebührende Aufmerksamkeit geschenkt werden. Es sollte geklärt werden, wer zu welchem Zeitpunkt Kontakt aufnimmt. Ferner sollte verbindlich abgesprochen werden, ob und gegebenenfalls welche Informationen über die Entscheidung der Bewerberin oder dem Bewerber zur Verfügung gestellt werden sollen. Hier ist das berechtigte Interesse der betreffenden Person, für die eigene Weiterentwicklung möglicherweise hilfreiche Informationen aus einer Fremdwahrnehmung zu erhalten, gegen die Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Diskussions- und Entscheidungsprozesse im Presbyterium abzuwägen. Im Zweifel muss der letzte Aspekt höher bewertet werden. Allerdings sollte es selbstverständlich sein, dass der Kontakt zu den Personen wenn möglich persönlich und vor allem zeitnah aufgenommen wird.
Dies sollte auch bei allen anderen Schritten im Besetzungsverfahren, an denen eine Absage erfolgt, berücksichtigt werden.
Im Vorstellungsgespräch ist der in der Evangelischen Kirche von Westfalen geltende Grundsatz der Geschlechtergerechtigkeit zu beachten. Dies bedeutet, dass, wie im gesamten übrigen Verfahren auch, keine geschlechterbezogenen Unterschiede bei der Durchführung der Vorstellungsgespräche erfolgen dürfen. Es dürfen auch keine Fragen gestellt werden, deren Beantwortung dazu geeignet wäre, eine beabsichtigte oder bestehende Schwangerschaft, die beabsichtigte Inanspruchnahme von Elternzeit oder die Familienplanung zum Auswahlkriterium zu machen.
Stellt sich im Ergebnis aller Beobachtungen eindeutig nur eine Person als geeignet dar, wird empfohlen, das weitere Verfahren nur mit dieser einen Person durchzuführen. Da die Entscheidung allein beim Presbyterium liegt, ist nach der Vorstellung vor der Gemeinde in der Regel kein anderes Ergebnis zu erwarten. Die Einladung von einer oder mehreren weitere(n) Person(en) suggeriert einerseits der Gemeinde noch eine – de facto nicht mehr bestehende – Ergebnisoffenheit und beschädigt gegebenenfalls die anderen Personen, deren Bewerbung öffentlich wird, ohne dass noch eine reale Chance auf Erlangung der Stelle besteht.
§ 9
Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl
(3) Die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl erfolgt durch Vergleich der persönlichen Gaben der Bewerberinnen oder der Bewerber anhand eines zu erstellenden Anforderungsprofils für die konkrete Pfarrstelle.
§ 5
Wahlzuständigkeit
(1) Das Wahlrecht der Kirchengemeinde für die Wahl in eine Gemeindepfarrstelle wird durch das Presbyterium in geheimer Abstimmung ausgeübt.
§ 6
Landeskirchliches Präsentationsrecht
(1) Die Landeskirche hat das Recht, für die Besetzung von kirchengemeindlichen und kreiskirchlichen Pfarrstellen Pfarrerinnen und Pfarrer vorzuschlagen (Präsentationsrecht). Das landeskirchliche Präsentationsrecht kann durch das Landeskirchenamt an die Superintendentin oder den Superintendenten delegiert werden.
(2) Im Falle einer Präsentation müssen die Kirchengemeinden oder die Kirchenkreise die Eignung des Vorgeschlagenen oder der Vorgeschlagenen prüfen und über ihre Wahl entscheiden. Soweit dieser oder diese nicht gewählt werden, erfolgt die Pfarrstellenbesetzung durch das Presbyterium bei Gemeindepfarrstellen im gemeindlichen oder den Kreissynodalvorstand bei kreiskirchlichen Pfarrstellen im kreiskirchlichen Besetzungsverfahren.
§ 5
Präsentationsrecht der Landeskirche
(1) Die Landeskirche hat das Recht, insbesondere
a) soweit eine andere Pfarrstelle aus strukturellen Gründen aufgehoben werden soll oder einen anderen Dienstumfang erhalten soll,
b) zur Personalentwicklung einzelner Pfarrerinnen und Pfarrer,
c) zur Wiedereingliederung einzelner Pfarrerinnen und Pfarrer, welche aus einer Beurlaubung zurückkehren,
d) zur Eingliederung von Pfarrerinnen und Pfarrern im Probedienst,
e) zur Sicherstellung der Übertragung einer neuen Pfarrstelle nach Ablauf einer Befristung oder
f) zur Sicherstellung einer ausgewogenen Präsenz beider Geschlechter
für die Besetzung einer Gemeindepfarrstelle eine, einen oder mehrere Pfarrerinnen und Pfarrer vorzuschlagen.
(2) Das Vorschlagsrecht wird durch die Superintendentin oder den Superintendenten ausgeübt, soweit sich das Landeskirchenamt nicht im Einzelfall die Ausübung des Vorschlagsrechtes vorbehalten hat. § 7 Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Das weitere Verfahren erfolgt nach den §§ 10 ff., wobei das Verfahren nur mit der, dem oder den Vorgeschlagenen durchgeführt wird.
(4) Wird die Vorgeschlagene oder der Vorgeschlagene nicht zur Pfarrerin oder zum Pfarrer gewählt, hat das Presbyterium dies der Superintendentin oder dem Superintendenten und, soweit das Landeskirchenamt vorgeschlagen hat, über dieses dem Landeskirchenamt mitzuteilen. Danach erfolgt die Besetzung der Stelle im gemeindlichen Verfahren nach §§ 6 ff.
§ 6
Stellenausschreibung
(1) Aus dem Stellenprofil und dem Anforderungsprofil ist eine Stellenanzeige zur Ausschreibung der Pfarrstelle zu formulieren. Die Stellenausschreibung muss auf die zur Dienstwohnungs- und Residenzpflicht getroffenen Entscheidungen hinweisen.
(2) Die Ausschreibung der Stelle erfolgt durch das Landeskirchenamt im Internet.
(3) Das Presbyterium kann weitere Stellenausschreibungen veröffentlichen.
§ 7
Prüfung der Bewerberinnen und Bewerber durch das Presbyterium
(1) Bewerbungen auf Gemeindepfarrstellen sind über die Superintendentin oder den Superintendenten an das Presbyterium zu richten.
§ 7
Prüfung der Bewerberinnen und Bewerber durch das Presbyterium
(2) Das Presbyterium kann eine Bewerbungsfrist setzen und bestimmen, ob und wie lange nach Ablauf dieser Frist Bewerbungen berücksichtigt werden. Die Berücksichtigung neuer Bewerbungen ist möglich, so lange die Einladung zur Presbyteriumssitzung, in welcher die Pfarrwahl stattfinden soll, noch nicht verschickt wurde. Die Bewerberinnen und Bewerber müssen jeweils alle in dieser Verordnung vorgesehenen Verfahrensschritte durchlaufen.
§ 7
Prüfung der Bewerberinnen und Bewerber durch das Presbyterium
(3) Das Presbyterium prüft die Eignung der Bewerberinnen und Bewerber zur Wahl auf die konkrete Pfarrstelle.
(4) Hierzu werden in einem ersten Schritt aus den eingegangenen Bewerbungen diejenigen Bewerberinnen und Bewerber festgestellt, welche für ein Vorstellungsgespräch in Frage kommen. Die festgestellten Bewerberinnen und Bewerber werden der Superintendentin oder dem Superintendenten mitgeteilt. Darüber hinaus ist über die Superintendentin oder den Superintendenten beim Landeskirchenamt schriftlich anzufragen, ob Bedenken gegen die Wahl der Bewerberinnen und Bewerber bestehen.
§ 7
Prüfung der Bewerberinnen und Bewerber durch das Presbyterium
(4) ….
Darüber hinaus ist über die Superintendentin oder den Superintendenten beim Landeskirchenamt schriftlich anzufragen, ob Bedenken gegen die Wahl der Bewerberinnen und Bewerber bestehen.
§ 7
Prüfung der Bewerberinnen und Bewerber durch das Presbyterium
(5) Das darauf folgende erste Vorstellungsgespräch dient der Prüfung, ob die Bewerberin oder der Bewerber geeignet ist, auf die Pfarrstelle gewählt zu werden. Die Prüfung der Eignung erfolgt durch Vergleich der persönlichen Gaben der Bewerberin oder des Bewerbers an Hand des Anforderungsprofils der Pfarrstelle.
§ 8
Wahlfähigkeit
(1) Zur Pfarrerin oder zum Pfarrer einer Kirchengemeinde oder eines Kirchenkreises können Pfarrerinnen und Pfarrer der Evangelischen Kirche von Westfalen, welchen die Anstellungsfähigkeit zuerkannt wurde, gewählt werden.
(2) Bewerberinnen und Bewerber aus anderen Kirchen oder Gliedkirchen der EKD können gewählt werden, wenn ihnen von der Evangelischen Kirche von Westfalen oder einer anderen Gliedkirche der EKD die Anstellungsfähigkeit zuerkannt wurde und sie vom Landeskirchenamt zur Wahl auf westfälische Pfarrstellen zugelassen wurden. Dasselbe gilt für aus dem Dienst der Evangelischen Kirche von Westfalen auf eigenen Antrag entlassene Pfarrerinnen und Pfarrer, soweit sie erneut vom Landeskirchenamt zur Wahl auf westfälische Pfarrstellen zugelassen wurden.
§ 8
Gespräch der Bewerberinnen und Bewerber mit der Superintendentin oder dem Superintendenten
(1) Die Superintendentin oder der Superintendent kann mit den Bewerberinnen oder Bewerbern zur Wahl auf die konkrete Pfarrstelle ein Gespräch führen.
(2) Das Gespräch dient der Prüfung, ob die Bewerberinnen oder Bewerber geeignet sind, auf die Pfarrstelle gewählt zu werden. Die Prüfung der Eignung erfolgt durch Vergleich der persönlichen Gaben der Bewerberinnen oder Bewerber an Hand des Anforderungsprofils der Pfarrstelle.
§ 9
Gemeinsames Beratungsgespräch über die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl
(1) Nach Abschluss der Vorstellungsgespräche und der Gespräche mit der Superintendentin oder dem Superintendenten erfolgt ein gemeinsames Beratungsgespräch zwischen den Mitgliedern des Presbyteriums und der Superintendentin oder dem Superintendenten über die Eignung der Bewerberinnen und Bewerber zur Wahl auf die konkrete Pfarrstelle.
§ 9
Gemeinsames Beratungsgespräch über die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten zur Wahl
(2) Auf der Grundlage des Beratungsgespräches ermittelt das Presbyterium die Kandidatinnen oder Kandidaten zur Wahl auf die Pfarrstelle.
§ 10
Zweitgespräch
(1) Das Presbyterium führt mit den für die Pfarrwahl vorgesehenen Kandidatinnen und Kandidaten vor der Pfarrwahl jeweils ein Zweitgespräch. Das Zweitgespräch dient insbesondere dazu:
a) die Kandidatinnen und Kandidaten in geeigneter Weise über die Gemeinde und den Mitarbeiterkreis zu informieren,
b)Die Pfarrerin oder den Pfarrer darauf hinzuweisen, welche Regelung zur Dienstwohnungspflicht festgelegt wurde. Soweit die Dienstwohnung nicht bezogen werden muss, ist auf die Vorgaben zur Erfüllung der Residenzpflicht hinzuweisen,
c) die Erwartungen des Presbyteriums und der Gemeinde an den Dienst der zu wählenden Pfarrerin oder den zu wählenden Pfarrer zu klären,
d) Einzelfragen der Kandidatinnen und Kandidaten zu klären.
(2) Auf das Zweitgespräch kann verzichtet werden, wenn offensichtlich ist, dass es weder von den Kandidatinnen und Kandidaten noch vom Presbyterium weiteren Gesprächsbedarf gibt.
§ 20
Reisekosten
Entstandene Reisekosten sind der eingeladenen Bewerberin oder dem eingeladenen Bewerber nach Maßgabe des für Pfarrerinnen und Pfarrer der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Reisekostenrechts von der Anstellungskörperschaft zu erstatten. Ein Verzicht ist nicht statthaft.
Veröffentlicht die Kirchengemeinde oder der Kirchenkreis die Stellenanzeige auf einer eigenen Internetseite, wird darum gebeten, lediglich den Link zu dieser Stelle an das Landeskirchenamt zu senden. Ist dies nicht geplant, kann auch ein PDF-Dokument zugesandt werden.
Kontaktadresse: natalie.silberberg@lka.ekvw.de